고용 형태와 ‘사회적 신분’에 관한 논의는

무기계약직과 관련된 논의에서 중요하게 다루어지고 있다.

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근로기준법은 ‘성별, 국적, 신앙, 사회적 신분’을

이유로 하는 차별을 금지하는 규정은 두고 있으나,

이와 별도로 고용 형태에 따른 차별에 관한 사항은

별도로 규율하고 있지 않다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조에서도

‘기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자’ 및

‘1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의

1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자’를 보호하는 것과는

별도로 ​무기계약직으로 전환된 근로자들에 대한 보호 규정은 별도로 두고 있지 않다.

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이에 따라 고용 형태를 근로기준법의 ‘사회적 신분’으로 보아

동 규정을 적용하자는 주장이 계속되고 있으며, 이에 대한 반론도 제기되고 있다.

따라서 남아 있는 문제를 해결하기 위하여 명확한 판단기준을 마련할 필요가 있다.

근로기준법은 헌법 제11조 제1항의 평등원칙을 실현하는 방안의 하나로

근로기준법 제6조의 사회적 신분에 따른 차별을 금지하는 규정을 두고 있다.

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그러나 근로기준법에 관련 규정을 마련할 당시

‘사회적 신분’에 고용 형태를 예정하여 두었다고 보기는 어렵다.

또한 입법자는 ‘사회적 신분’에 고용 형태가 포섭되지 않는다고 보았기 때문에

비정규직 관련 문제가 발생하였을 당시 파견근로자 보호에 관한 법률,

기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률 등을 별도로 제정하여 시행한 것으로 보인다.

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더욱이 근로기준법은 사용자가 균등한 처우에 관한 규정을

위반한 경우 500만 원 이하의 벌금에 처하도록 규정하고 있다(제114조).

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따라서 죄형법정주의의 원칙에 따라 엄격히 해석해야 하고,

피고인에게 불리한 확장해석이나 유추해석을 하여서는 안 된다.

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이와 같은 견지에서 근로기준법 제6조는 열거적으로 해석되어야 할 것이며,

같은 취지에서 ‘사회적 신분’에 고용 형태를 포함하여 해석하는 것은

균형대우원칙에 반함은 물론 형사법의 대원칙인 죄형법정주의에 위배되는 것으로

허용될 수 없다고 보아야 할 것이다.

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하지만 무기계약직 근로자는 비정규직 관련 법률의 적용을 받을 수 없으므로

근로관계의 전반을 규율하고 있는 근로기준법에 그 보호 방안을 마련하여 둘 필요가 있다.

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또한 향후 비정규직 근로자 사이의 차별적 처우에 관한 문제,

근로의 내용과 무관한 사유로 인한 차별적 처우의 문제에 관한

판단기준에 대한 요청이 더욱 커질 것으로 보인다.

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이와 같은 문제를 해결하기 위하여

근로기준법 제6조의 차별적 처우 금지의 대상으로

‘고용 형태’를 두는 것을 상정해 볼 수 있을 것이다.

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역대 국회에서는 무기계약직에 대한 차별적 처우 개선을 위하여

근로기준법 제6조를 개정하는 안을 상정한 바 있다.

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향후 이와 같은 노력을 통하여 무기계약직에 대한

차별적 처우에 관한 명확한 판단기준이 마련되기를 기대한다.

" 위 글은 법조신문 정기칼럼 기고문으로

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