징계위원회 출석을 앞두면 사실관계를 다시 설명해야 할지, 아니면 감사와 징계의결 요구까지 끝난 만큼 선처를 구하는 데 집중해야 할지 고민하게 됩니다.

하지만 징계위원회에 사건이 올라왔다는 것만으로 징계사유와 징계수준이 모두 확정된 것은 아닙니다.

별도의 특별 징계규정이 적용되는 직군을 제외하고 행정부 소속 국가공무원의 일반적인 징계절차를 보면, 현행 「공무원 징계령」은 징계위원회가 혐의자에게 혐의내용을 심문하고 충분한 진술기회를 주도록 하고 있습니다. 혐의자는 자신에게 유리한 사실을 서면이나 구술로 진술하고 증거를 제출할 수 있으며, 증인 심문도 신청할 수 있습니다. 필요하면 위원회가 관계인을 심문하거나 별도의 사실조사를 할 수도 있습니다.

징계의결서에도 징계의 원인이 된 사실, 증거에 대한 판단, 관계 법령 등이 구체적으로 기재되어야 합니다.

징계위원회에서 다툴 문제를 ‘잘못을 인정할 것인가, 부인할 것인가’ 정도로만 나누기 어려운 이유입니다. 실제 심의에서는 사실관계가 맞는지, 그 사실을 법적으로 어떻게 평가할 것인지, 어느 정도의 징계가 적정한지, 심의 절차에는 문제가 없는지를 구별해서 볼 필요가 있습니다.

먼저 볼 것은 징계의결요구서에 적힌 사실입니다.

행위 자체를 하지 않았다고 다투는 사건도 있지만, 실제 사건에서는 쟁점이 더 세분되는 경우가 있습니다. 행위가 있었더라도 시점이나 횟수가 다른지, 본인의 역할이 과장되어 있는지, 상대방 진술을 그대로 믿을 수 있는지 등이 각각 문제가 될 수 있습니다.

일부 사실은 인정하지만 책임범위가 지나치게 넓게 잡혀 있다고 보는 경우도 마찬가지입니다. 이때는 인정하는 사실과 다투는 사실을 분리해 두는 편이 좋습니다.

징계위원회가 기존 조사결과만을 토대로 의결하도록 되어 있는 것도 아닙니다. 「공무원 징계령」은 위원회가 필요하다고 인정하면 사실조사를 하게 하거나 관련 자료의 제출을 요구할 수 있도록 하고 있습니다.

인사혁신처 소청심사위원회 2022-54 결정례에서도 징계위원회는 직장동료 간 폭행 사건을 심의하면서 쌍방폭행으로 볼 여지가 있다고 보고 추가자료가 제출될 때까지 한 차례 의결을 보류했습니다. 이후 소청심사에서는 경찰 수사기록, 기관의 조사보고서와 추가 제출자료 등이 함께 검토됐습니다.

이 결정례가 모든 사건에서 징계위원회가 추가조사를 해야 한다는 뜻은 아닙니다. 다만 이미 작성된 조사기록이 있다는 이유만으로 사실관계에 관한 검토가 끝났다고 볼 수는 없다는 점은 확인할 수 있습니다.

사실관계를 다툰다면 “그렇지 않다”는 결론보다 어느 부분이 왜 다른지, 이를 뒷받침하는 자료가 무엇인지를 구체적으로 제시하는 것이 필요합니다. 감사 단계의 진술이 징계자료로 제출된 경우에도 그 진술 하나만 떼어 보기보다 다른 자료와의 관계를 함께 살펴야 합니다.

어떤 행동을 했다는 사실이 인정되더라도 그 사실을 징계법상 어떻게 평가할 것인지는 다시 남습니다.

징계의결요구서에는 단순한 사실만 적히는 것이 아니라 그 행위가 어떤 공무원법상 의무를 위반했는지에 대한 평가도 포함될 수 있습니다. 그러나 사실을 인정하는 것과 그 법적 평가까지 그대로 받아들이는 것은 같은 일이 아닙니다.

본인이 실제로 어느 범위까지 관여했는지, 당시 맡고 있던 권한과 역할은 무엇이었는지, 고의나 과실을 어느 정도로 볼 수 있는지, 여러 사람이 관여한 사건에서 자신의 책임은 어디까지인지가 별도로 문제될 수 있습니다.

이 구별은 위원회에서의 설명 방식에도 영향을 미칩니다.

객관적 자료로 확인되는 부분까지 모두 부인하면서 동시에 여러 정상사정을 내세우면 주장의 전제가 흐려질 수 있습니다. 반대로 일부 사실을 인정했다고 해서 징계의결요구서에 적힌 책임의 범위까지 모두 인정한 것으로 볼 이유도 없습니다.

무슨 사실을 인정하는지와 그 사실에 대해 어떤 책임이 성립한다고 보는지를 나누어 정리할 필요가 있습니다.

징계사유가 인정되면 다음에는 그 잘못에 어느 정도의 징계를 할 것인지가 문제됩니다.

「공무원 징계령」 제17조는 징계 정도를 정할 때 혐의 당시의 직급, 징계요구 내용, 비위행위가 공직 내외에 미친 영향, 평소 행실, 공적, 뉘우치는 정도와 그 밖의 정상 등을 참작하도록 하고 있습니다.

사실관계가 객관자료로 명확한 사건이라면 모든 사실을 부인하는 데만 힘을 쏟기보다 책임의 정도와 사건의 결과, 전후 사정 등 양정 판단에 필요한 자료를 별도로 정리할 필요가 있습니다.

반대로 핵심 징계사유 자체가 사실과 다르다고 본다면 처음부터 감경사유만 강조하는 것도 적절하지 않을 수 있습니다. 무엇을 다투는 사건인지부터 불분명해질 수 있기 때문입니다.

징계사유를 부인하면서 예비적으로 양정에 관한 사정을 주장하는 것도 가능합니다. 다만 두 주장의 전제는 분명히 나누는 편이 낫습니다.

징계사유 자체가 성립하지 않는다는 주장을 먼저 제시하고, 설령 일부 징계사유가 인정된다고 하더라도 어떤 사정이 징계수준을 정할 때 고려되어야 하는지를 별도로 제시하는 방식입니다.

징계위원회에서 징계의결요구서에 없던 내용이 새롭게 거론된다면 그 내용이 당초 요구된 징계사유와 같은 사건인지부터 확인할 필요가 있습니다.

대법원 1984. 9. 25. 선고 84누299 판결은 징계위원회가 징계의결요구권자가 요구하지 않은 다른 징계사유를 새로 들어 징계의결할 수는 없다고 보았습니다.

다만 이 사건에서는 처음 징계의결이 요구될 당시 6일간의 무단결근이 문제됐고, 같은 무단결근이 계속되어 위원회 심의 당시에는 42일이 된 상태였습니다. 대법원은 이를 별개의 새로운 징계사유로 보지 않았습니다. 무단결근이라는 기초사실이 같았고, 그 기간이 늘어난 것을 심의한 것이 당사자의 방어권 행사에 지장을 주었다고 보기 어렵다는 이유였습니다.

그래서 징계의결요구서와 위원회에서 거론되는 내용이 조금 달라졌다는 사실만으로 절차위반이라고 단정하기는 어렵습니다.

당초 징계의결이 요구된 사실과 기초사실이 같은지, 전혀 다른 비위가 새로 추가된 것인지, 새롭게 문제된 내용 때문에 당사자가 다른 증거나 설명을 준비할 필요가 있었는지를 함께 살펴야 합니다.

84누299 사건에서는 이 절차 문제와 징계수준의 문제도 서로 다른 결론이 나왔습니다. 대법원은 계속된 무단결근을 심의한 것 자체는 위법하지 않다고 보았지만, 여러 사정을 고려할 때 파면은 지나치게 무거워 재량권을 일탈한 처분이라는 원심의 결론은 유지했습니다.

하나의 징계사건에서도 심의범위가 적법한지와 최종 징계수준이 적정한지는 별개의 판단이라는 점을 보여주는 사례입니다.

징계위원회에서는 내용뿐 아니라 누가 어떤 절차로 심의했는지도 문제가 될 수 있습니다.

위원회가 법령에 맞게 구성되었는지, 특정 위원에게 제척사유가 있는지, 불공정한 의결을 할 우려가 있다고 볼 만한 사정이 있는지도 확인 대상입니다. 「공무원 징계령」은 이를 위해 제척·기피·회피 절차를 두고 있습니다.

소청심사위원회 2023-158 결정은 위원회 구성 문제를 보여주는 사례입니다.

이 사건은 일반 국가공무원이 아니라 소방공무원에 관한 사건입니다. 당시 적용되는 「소방공무원 징계령」이 요구한 민간위원 구성비율을 충족하지 못한 상태에서 징계위원회가 심의·의결했고, 소청심사위원회는 징계사유와 양정을 더 판단하지 않고 그 절차상 하자를 이유로 감봉처분을 취소했습니다.

이 결정에서 적용된 위원 구성기준을 일반 국가공무원 사건에 그대로 적용할 수는 없습니다. 적용 법령이 다르기 때문입니다. 다만 법령이 정한 징계위원회의 구성은 단순한 형식 문제가 아니라 징계처분의 적법성을 판단할 때 별도로 검토될 수 있다는 점은 보여줍니다.

그렇다고 절차상 문제를 발견하면 언제나 징계처분이 취소되는 것도 아닙니다.

앞서 본 2022-54 결정에서는 징계의결 기한이 지났다는 주장이 제기됐지만, 소청심사위원회는 대법원 판례가 해당 기한을 훈시적 규정으로 보고 있다는 점 등을 들어 그 사정만으로 징계의결이 위법하다는 주장을 받아들이지 않았습니다.

절차 문제를 검토할 때는 ‘규정을 지켰는가’에서 끝내지 않고 어떤 규정이 위반되었는지, 그 규정의 성격은 무엇인지, 그 위반이 처분의 적법성에 어떤 영향을 주는지까지 봐야 하는 이유입니다.

징계위원회를 앞두고 준비해야 할 것도 이 구조에 맞춰 볼 수 있습니다.

징계의결요구서에 적힌 사실 가운데 무엇을 인정하고 무엇을 다투는지, 인정되는 사실을 법적으로 어떻게 평가해야 하는지, 징계사유가 성립한다면 어느 정도의 책임이 적정한지, 심의 범위나 절차에는 별도로 확인할 문제가 없는지를 나누어 보는 것입니다.

징계위원회의 의결 뒤에는 통상 그 의결을 기초로 처분권자의 징계처분 단계가 이어집니다. 처분을 받은 뒤에는 소청심사에서 사실인정과 증거, 징계양정 등을 다시 다툴 수 있습니다.

그때는 징계위원회에서 어떤 사실을 인정했고 무엇을 다투었는지, 어떤 자료를 냈는지도 다시 사건기록의 일부로 검토될 수 있습니다.

징계위원회는 이미 정해진 결과를 통보받는 자리가 아닙니다. 혐의사실, 그에 대한 법적 평가와 책임의 정도를 심의하고 이후 징계처분의 기초가 되는 의결을 하는 단계입니다.